Van egy általános rossz vélekedés az emberekben a HR –esekről. Gyakran kapunk visszajelzéseket a Facebook oldalunkon is arra vonatkozóan, hogy sokaknak igen negatív tapasztalatuk van velük, ezért érezhető egy már kialakult ellenérzés irányukba. Mint évekig fejvadászatban dolgozó, ma már karrier-tanácsadással és coacinggal foglalkozó szakember mit gondolsz, mi ennek a jelenségnek az oka?
Véleményem szerint, a legtöbb rossz tapasztalat abból fakad, ahogyan sok cég a kiválasztási folyamatait menedzseli. Értem ez alatt, hogy több körön keresztül „túráztatják” a jelölteket, teszteket töltetnek ki velük és sajnos az is sokszor előfordul, hogy még több kör interjún való továbbjutást követően sem feltétlenül kap releváns visszajelzést adott pályázó. Könnyű ilyenkor a HR osztályt okolni, de valójában ez adott cégek egészéről sokkal többet mondd el, mint magáról a kiválasztást végző Hr-esről, hiszen a Hr-es is csak egy beosztott. A beosztott pedig azt teszi és olyan eszközökkel, amire adott cég vezetése megkéri, illetve amilyen eszközöket a rendelkezésére bocsát. Például, ha nincs adott cégnél egy olyan belső rendszer, szoftver, mely megkönnyítené a beérkezett jelentkezők kezelését, akkor bizony előfordulhat, hogy egyes pályázók elvesznek a rendszertelenségben. Semmikép nem gondolom, hogy ez a felelősség alól teljesen felmentené a Hr-eseket, viszont érdemes az egész képet nézni, amikor megítélünk egy egész szakmát.
A negatív tapasztalatok leginkább talán a visszajelzések hiányából, és lassú munkafolyamatokból adódnak. Ez miből adódik? Mi mindennel foglalkozik a HR-es, ami miatt leterhelt?
A HR is egy kompex szakma. Több szegmense van, tehát nem lehet általánosított munkakört leírni. Vannak a belső Hr-esek, a fejvadászok, toborzók, személyzetfejlesztők és még sorolhatnám. A bérszámfejtés, belső toborzás megszervezése, be és kiléptetés ugyan úgy lehet HR feladat, mint az interjúztatás, toborzás és céges események megszervezése. Fontos, hogy tisztában legyen vele mindenki, hogy a fejvadász nem ugyan az, mint egy belső Hr-eskolléga, a tréner nem azonosítható egy szervezetfejlesztővel. A negatív tapasztalatok és a lassú munkafolyamatok legtöbbször nem a HR nemtörődömségéből fakadnak. A HR-nek mindig igazodnia kell a vezetéshez a szakmai felettesek munkamódszereihez. Konkrét példát említve, ha egy szakmai vezetőnek sok a dolga és a listáján csak a 20. helyen szerepel, hogy meghallgasson meghirdetett álláslehetőségre jelöltet, akkor a Hr-es még ha a fejére áll sem tud gyorsítani a kiválasztási folyamaton. Multinacionális nagy cégeknél hatványozottan igaz, hogy lassabbak a kiválasztási folyamtok, ugyanis legtöbbször egy nagy szervezetben vannak standard eljárások, amiknek meg kell felelni. A HR persze tehet optimalizáló javaslatokat saját területének kezelésén belül, de ez sokszor nem jut el elég magas helyre, vagy csak nagyon lassan, hogy eredménye is legyen.
Sokan nem tudják pontosan, mi a különbség a belső céges HR-es és a fejvadász között. Segíts kérlek ezt tisztán látni!
Több különbség is van. A belső HR-el foglalkozó kolléga egy céget képvisel, egy cég HR tevékenységét végzi el. Egy fejvadászt több cég is megbízza munkaerő toborzással, így egyszerre akár 10-15 céget is képvisel. A másik nagy különbség a munkakör. A fejvadászat a HR-en belül egy specializált szakág. A fejvadászok általában csak az új munkaerő toborzásával, interjúztatásával foglalkoznak. Ez azt is jelenti, hogy egy fejvadász gyakorlatilag addig vesz részt egy munkavállaló életében, amíg a munkavállaló el nem helyezkedik. Támogatja a munkavállalót az elhelyezkedésben és segíti a megbízó cégeket a kiválasztásban. A belső HR-esek ennél több területtel foglalkoznak. Ugyan úgy részt vesznek a toborzásban és interjúztatásban, emellett a be-és kiléptetéseket kezelik, menedzselik a bér kifizetéseket, fejlesztik a belső szervezetet, tréningeket szerveznek, céges rendezvényeket bonyolítanak le, és még cégtől függően egyéb humán feladatot is elláthatnak. Ez azt is jelenti, hogy amikor a belső HR-ről beszélünk, minden munkavállalónak és álláskeresőnek látnia kell, hogy mivel jóval több feladatuk van , mint egy fejvadásznak, az idejük is jóval kevesebb egy-egy pályázó menedzselésére. Ezért is érheti a pályázókat több negatív élmény, mint mondjuk egy fejvadásszal való együttműködés során. Ha nem működik optimálisan adott cég employer brandingje, nincsenek egységesítve, szabályozva a HR folyamatok, sok kavarodáshoz vezethet, amit sajnos a munkavállalók éreznek meg a leginkább.
Gyakran találkozunk azzal a vélekedéssel, hogy önéletrajzot és motivációs levelet írni, abba energiát fektetni szinte teljesen felesleges, mert ha az adott jelölt ideális a pozícióra teljesen mindegy, milyen az önéletrajz. Ez tévhit, vagy van benne igazság?
Azt gondolom, ha egy pályázóval még soha nem találkozott, és nem ismeri semmilyen egyéb forrásból a munkát kínáló cég, akkor igen is nagy jelentőséggel bír a megfelelő pályázati anyag. Hogy egy emberközelibb példát hozzak, ha egy terméknek, amit szeretnénk megvásárolni, nincsen részletes és informatív leírása, nem rendelkezik kreatív és esztétikus marketing anyaggal, akkor a termék megvásárlásának az esélye is sokkal kisebb, főleg, ha van ugyan olyan termék, sokkal jobb bemutatkozó anyaggal. Ugyan ez igaz a munkavállalókra is, egy pozícióra egy-két speciális szakterületet és hiányszakmát leszámítva, rengeteg jelentkezés beérkezik az állást hirdető céghez. Így tehát, csak az kerül behívásra, azt a munkavállalót fogja „megvenni” a cég, aki már a bemutatkozó anyagával eladta magát.
Újra és újra felmerülő téma a protekció. Sokan azt gondolják, a legtöbb cégnél már a pozíció meghirdetésénél pontosan tudják, kit vesznek fel. Ez valóban jellemző a magyar munkaerőpiacra?
Ez nem magyar munkaerőpiaci sajátosság, bármelyik országban szeretnénk munkát vállalni, protekcióval mindenhol találkozhatunk. Felesleges lenne tagadni, hogy létezik protekció. Szerintem viszont sokkal fontosabb, hogy amikor valaki állást keres, azt ne rossz attitűddel tegye, mert a siker esélye is csökken, ha már elve úgy indul valaki neki az álláskeresésnek, hogy úgy sincs esélye protekció nélkül. Maga a protekció a magyar nyelvben eleve generál egy negatív asszociációt az emberekben, pedig nincs abban semmi rossz, ha valaki felhasználja kapcsolatait az álláskeresés során. Ez viszont egyáltalán nem azt jelenti, hogy csak az tud elhelyezkedni, akinek vannak kapcsolatai, különben a fejvadász szakma sem létezhetne és jómagam sem dolgoznék jelenleg.
Mi több mint 1000 céggel dolgozunk együtt, egyik partnerünknél sem jellemző a protekció, és persze nálunk sem. Hiszen, ha logikusan belegondolunk, komoly cégeknél fel sem merülhet, hogy nem legjobb szakembert választják, hosszú távon ez nem is lenne kifizetődő.