Az éremnek mindig két oldala van. Ha valaki ilyen helyzetbe kerül, azzal teszi magának a legjobbat, ha megpróbálja megérteni pontosan milyen okok vezettek elbocsátásához. Általában nem csak arról van szó, hogy az új főnök kezelhetetlen. De ez már csak a vége a folyamatnak.
Kérdés az, hogy elkerülhető-e egy ilyen helyzetben a munkahely-váltás és ha igen, akkor hogyan?
Ezt azért nem könnyű megválaszolni, mert mindig helyzet függvénye. Ha személyes jellegű a probléma, nincs meg a kémia, akkor nehezebb rendezni a viszonyt. A legtöbb esetben a probléma ott szokott lenni, hogy az új vezetés más stratégia mentén gondolkodik, mint a régi. A beosztott viszont a régi vezetés alatt tudott jól működni, így érthető, ha az új irányok megfogalmazásakor tanácstalan. Minden esetben érdemes megvizsgálni, hogy miért lettek meghatározva új stratégiai irányvonalak. Amikor egy vezetőt leváltanak az általában azért történik meg, mert posztján nem sikerült elérnie azt, amit feladatba kapott. Így a beosztott hiába volt kiváló munkaerő a korábbi vezetés alatt, az nem lesz mérvadó. Az irányok menet közben is megváltozhatnak. Új piaci helyzet áll elő, más területre szeretné a cégvezetés a hangsúlyt helyezni. Ehhez első körben a vezetőnek kell tudni alkalmazkodni, ha erre nem képes, akkor meg fognak tőle válni. Ez után jön a beosztott szerepe előtérbe. Először is meg kell érteni, hogy miért váltották le korábbi vezetőjét. Még akkor is, ha nagyon szerette előző felettesét valaki, a munka világában ez sajnos nem annyira mérvadó. Ha valaki nem képes átlátni a nagyobb képet és személyeskedésként éli még ezeket a helyzeteket, biztos, hogy nem jár jól. A változás az egyedüli állandó, az él túl, aki tud alkalmazkodni. Ezt Darwin óta tudja mindenki. Miért lenne tehát más egy ilyen helyzet?
Persze az alkalmazkodásnak is vannak racionális határai. Érdemes mindenképpen nyitottan állni a változásokhoz és nem élből elutasítani azokat. Ha van olyan, amivel teljes mértékben nem tud azonosulni a munkavállaló, azt meg lehet próbálni megbeszélni, közelebb hozni a nézőpontokat. Csak abban az esetben van nagyobb baj, ha olyan szakmai ellentét van az új vezető és beosztottja között, melyre nincs megoldás. Ilyenből viszont elég kevés van. Ami gyakrabban előfordulhat, az a személyes, magán jellegű ellentét két fél között. Egy ilyen helyzetben persze meg lehet próbálni együttműködni az új vezetővel, bemutatnia a saját nézőpontokat, de nem biztos, hogy minden esetben meglesz a pozitív hozzáállás. Egy dolog van még mellyel meg lehet próbálkozni, de ezt csak abban az esetben tudnám javasolni, ha valaki tényleg nagyon szereti munkahelyét és úgy érzi szakmailag vannak még lehetőségei. Ebben az esetben meg lehet próbálni egy szinttel feljebb lépni és az új vezető felettesével egyeztetni. Persze ennek nem az a célja, hogy az új vezetőről sárdobálás jelleggel kommunikáljon a munkavállaló, inkább csak megoldási lehetőségek átbeszélését kell indítványozni. Megeshet, hogy vállalaton belül van olyan pozíció, melybe át tud helyezkedni a munkavállaló, olyan területre, ahol más a közvetlen felettes. Ilyenkor azt viszont mindenképpen számításba kell venni, hogy vélhetőleg a magasabb vezető az, aki az új főnököt kinevezte – nem véletlenül. Igazán negatív következménnyel viszont így sem jár a dolog. Hiszen, legrosszabb esetben a felsőbb vezető nem lesz nyitott a munkavállaló javaslatára és panaszára, a két fél pedig elköszön egymástól. Ez akkor is bekövetkezik, ha nem tesz semmit valaki, azzal a különbséggel, hogy azzal az érzéssel kell távoznia a cégtől, hogy nem tett meg mindent.
Összefoglalva, egy ilyen munkaszituáció kezeléséhez a következő összetevők kellenek: nyitottság a változással kapcsolatosan, racionális gondolkodás, együttműködésre való hajlam. Ha mindezek megvannak egy munkavállaló hozzáállásában, egész biztos, hogy a lehető legjobban fogja tudni kezelni az esetleges nézetkülönbségeket és lehet, hogy sikerül megtalálni az új vezetővel az együttműködéshez vezető utat.