Amikor valaki álláskereső, sokszor érezheti azt, hogy beadott pályázata egy feneketlen kútba kerül. A visszajelzések hiánya, hamar elkeseredéshez vezethet. Éppen ezért hasznos lehet, ha az álláskereső tudja, pontosan mi történik egy HR osztályon, milyen okai lehetnek annak, ha nem kap semmiféle visszajelzést.
Kezdjük az alaphelyzettel, valamelyik állásportálon megtetszik egy lehetőség. Az álláskereső beadja önéletrajzát, utánanéz a cégnek, igyekszik úgy finomítani az önéletrajzát, hogy minél inkább passzoljon a meghirdetett lehetőséghez. Vagy mégsem? A helyzet az, hogy a másik oldalon ülve tapasztalatból tudom mondani, az álláskeresők legalább 50 %-a ugyan azzal az önéletrajzzal pályázik minden pozícióra, nem néz utána a hirdető cégnek, maximum akkor, ha már interjúra hívják. Nem azt mondom, hogy minden esetben az álláskeresők rontják el, van olyan, hogy egy HR folyamat nem jól működik és ezért vesznek el értékes pályázók a sötét kútban, de erre még kitérünk. Az alapvetés az, hogy minden álláskeresőnek az kéne, hogy legyen az alap, hogy a fenti apróságokat megteszi egy-egy pályázat beadása előtt. Arra már ki sem térek, hogy sokszor olyan pozíciókat pályáznak meg szakemberek, melyekre már a hirdetésből is kiderül nem is alkalmasak. Ezek mind gyakori álláskereső hibák. Ha ezt a fent említett 50 % le lehetne csökkenteni, már kevesebb álláskereső szakember élne át csalódást.
Na, de mi zajlik a másik oldalon?
Manapság már a legtöbb cégnek van valamilyen fajta karrier portálja, ahova egy-egy pályázat beadása előtt be kell az álláskeresőnek regisztrálnia. Ennek fő oka a GDPR (adatkezelésre vonatkozó európai törvény), melyben az is szerepel, hogy személyes adatokat tartalmazó dokumentumokat nem tárolhat senki anélkül, hogy adott cég adatkezelésre vonatkozó szabályzatát el ne fogadta volna az adatokat nyújtó személy – esetünkben az álláskereső. Magyarul önéletrajzot eljuttatni egy céghez ma már közel sem egy egyszerű e-mail váltáson keresztül történik. Legalább is a legtöbb esetben. Ezt el kell fogadnia mindenkinek, aki éppen állást keres főleg azért, mert elsősorban ez a magánszemélyek érdekeit védi. Az, hogy melyik cégnél pontosan mi a folyamat változó lehet, ami egész biztos, hogy a másik oldalon egy élő ember fog ülni, aki megkapja majd a benyújtott pályázatokat. Olyan előfordulhat (bár Magyarországon még nem annyira jellemző), hogy az önéletrajzot első körben egy szoftver szűri elő, de minden esetben van élő személy a folyamat kezdeti fázisánál is.
Akkor miért nem jelez vissza?
Pozíció függvénye az, hogy mennyi érdeklődő gyűlik össze, egy-egy hirdetés feladását követően. Egyáltalán nem igaz az, hogy munkaerőhiány van Magyarországon sőt, ebben a gazdaságilag nehéz helyzetben még inkább igaz az, hogy nagyobb a kereslet, mint a kínálat egy-egy szakterületen. Azok a szakterületek, melyek eddig sem voltak túltelítettek – IT, specialista mérnök, fizikai munka – azokon a területeken továbbra sem az álláskeresők harcolnak pozíciók elnyeréséért, minden más területen viszont pont ez a helyzet. Persze ez nem lehet kifogás arra, hogy válaszra sem méltatnak beadott pályázatokat. Nem hibátlan a HR oldal, de az igaz, ha valaki elég gyorsan vette észre a kirakott hirdetést és azonnal pályázott, igazította az önéletrajzát a pozícióhoz és alaposan felmérte valóban megfelelő-e adott pozícióra, akkor akár 30-40 % – al is meg tudja növelni az esélyét annak, hogy interjúra hívják. Még akkor is, ha adott pozícióra rajta kívül még 100 érdeklődő volt.
Nézzük a legjobb esetet, megfelelőnek ítélik a pályázót önéletrajz alapján.
Manapság már általában minden személyes (jelenleg online) interjút, egy telefonos előszűrő beszélgetés előz meg. Ez a pályázó érdeke is, hiszen ezen a beszélgetésen olyan alapvető dolgokat beszél meg a két fél, ami ahhoz kell, hogy egyáltalán érdemes legyen az időt tölteni a további körökkel. Ezután már a folyamat a már megszokott, aki valaha keresett már állást az valószínű nem sok újdonsággal találkozik egy interjúztatási folyamatban. Azért mégis van, egy-két kísérletező kedvű cég, akik haladva a korral, próbálnak modernebb eszközöket is beilleszteni a folyamatokba.
Ilyen például az a fajta videóinterjú, ahol csak az egyik fél – maga az álláskereső – van jelen, a másik oldalon csak kérdések jelennek meg a képernyőn és azokra kell választ adni, melyet rögzítenek. Az így elkészült anyagot megnézi egy kiválasztást végző személy és csak azokkal lép tovább, akik meggyőzően tudtak szerepelni. Ezek még nagyon kísérleti fázisban levő metódusok, így nem lehet egyértelműen megmondani, hogy pozitívan hatnak-e a kiválasztási folyamatra. Annyi bizonyos, ha egy álláskeresőnek bármilyen extrém interjún kell szerepelnie, arról előzetesen a cégek adnak tájékoztatást, így valamelyes fel is lehet rájuk készülni.
Mi lehet az oka, ha mi mindent megtettünk, mégsem méltatnak válaszra?
Sokszor előfordul egy kiválasztási folyamat során, hogy a cég menet közben újra gondolja a korábban meghatározott paramétereket és emiatt akár több hétig is megakad egy folyamat. Olyan is van, hogy fő döntéshozó miatt lassulnak a dolgok, nem ér rá ezzel foglalkozni, vagy egyszerűen csak lebetegszik. Ilyen helyzetekben két dolog is előfordulhat, az egyik, hogy mire már oda jut a helyzet, hogy lehet vele tovább haladni, a korábbi pályázók elfelejtődnek. Ez nem szép dolog, de azt mindenképpen meg kell érteni, hogy az esetek 60 % -ban nem a HR-en múlik az, ha a kiválasztási folyamat nem optimálisan alakul. Sajnos nem minden cégnél kezelik kiemelt helyen a HR-t, nem minden cégnél van befolyása ennek a területnek a többi szakmai területre, így az együttműködés is nehézkes. Ettől még nem kell elnézőnek lennie egy álláskeresőnek sem, minden pályázónak kijár a visszajelzés. Inkább azért érdekes mindez, mert talán ezen ismeretek birtokában már álláskeresőként is könnyebb felkészülni arra, mi várható az út során.
A HR-nek van még hova fejlődnie és a cégeknek is, ha jelöltkezelésről van szó. A jó hír az, hogy egyre több az olyan vállalat, aki ezt a felismerést megtette. Látszik a fény az alagút végén.